Por Michael D. Watkins
Si quiere provocar un debate vigoroso, inicie una conversación sobre la cultura organizacional. Si bien existe un acuerdo universal de que (1) existe, y (2) que desempeña un papel crucial en la conformación del comportamiento en las organizaciones, hay poco consenso sobre qué es realmente la cultura organizacional, no importa cómo influye en el comportamiento y si es algo los líderes pueden cambiar.
Autor: Marco (Anthropology and Practice). Aprende más sobre mi y estate al tanto de mis publicaciones en Instagram.
Esto es un problema, porque sin una definición razonable (o definiciones) de cultura, no podemos esperar entender sus conexiones con otros elementos clave de la organización, tales como la estructura y los sistemas de incentivos. Tampoco podemos desarrollar buenos enfoques para analizar, preservar y transformar las culturas. Si podemos definir qué es la cultura organizacional, nos da un control sobre cómo diagnosticar problemas e incluso para diseñar y desarrollar mejores culturas.
Comenzando el 1 de mayo de 2013, facilité una discusión alrededor de esta pregunta en LinkedIn. Las más de 300 respuestas incluían perspectivas y opiniones ricas y variadas sobre la cultura organizacional, su significado e importancia. Incluyo varias vistas distintivas a continuación, ilustradas por citas directas del hilo de discusión de LinkedIn, y luego ofrezco mi propia síntesis de estas vistas. (a menudo había múltiples mensajes con temas similares, por lo que estas son simplemente selecciones tempranas; Desafortunadamente no fue posible reconocer a todos los que hicieron contribuciones provechosas.)
“la cultura es cómo las organizaciones ‘ hacen las cosas ‘.” — Robbie Katanga
La cultura es consistente, patrones observables de comportamiento en las organizaciones. Aristóteles dijo, “Somos lo que repetimos”. Esta visión eleva el comportamiento o los hábitos repetidos como el núcleo de la cultura y desenfatiza lo que la gente siente, piensa o cree. También centra nuestra atención en las fuerzas que conforman el comportamiento en las organizaciones, por lo que destaca una pregunta importante: ¿son todas esas fuerzas (incluyendo estructura, procesos e incentivos) “cultura” o es la cultura simplemente los resultados conductuales?
“En gran parte, la cultura es un producto de la compensación.” — Alec Haverstick
La cultura es poderosamente formada por incentivos. El mejor predictor de lo que la gente va a hacer es lo que se les incentiva a hacer. Por incentivos, nos referimos aquí al conjunto completo de incentivos — recompensas monetarias, recompensas no monetarias como el estatus, el reconocimiento y el adelanto, y las sanciones — a las que están sujetos los miembros de la organización. Pero, ¿de dónde vienen los incentivos? Como en la definición anterior, hay posibles problemas de pollo y huevo. ¿son los patrones de comportamiento el producto de los incentivos, o los incentivos han sido moldeados en formas fundamentales por creencias y valores que apuntalan la cultura?
“la cultura organizacional define una descripción compartida conjunta de una organización desde dentro.” — Bruce Perron
La cultura es un proceso de “toma de sentido” en las organizaciones. La formulación de los sentidos se ha definido como “un proceso colaborativo de creación de conciencia compartida y comprensión a partir de las perspectivas de los diferentes individuos y los intereses variados”. Tenga en cuenta que esto mueve la definición de la cultura más allá de los patrones de comportamiento en el ámbito de las creencias y interpretaciones conjuntas sobre “lo que es”. Dice que un propósito crucial de la cultura es ayudar a orientar a sus miembros a la “realidad” de maneras que proporcionen una base para la alineación de propósito y la acción compartida.
“la cultura organizacional es la suma de los valores y rituales que sirven como ‘ pegamento ‘ para integrar a los miembros de la organización.” — Richard Perrin
La cultura es un portador de significado. Las culturas no sólo proporcionan una visión compartida de “Qué es” sino también de “por qué es”. En este punto de vista, la cultura se trata de “la historia” en la que la gente de la organización está integrada, y los valores y rituales que refuerzan esa narrativa. También centra la atención en la importancia de los símbolos y la necesidad de comprenderlos — incluyendo los lenguajes peculiares utilizados en las organizaciones — para entender la cultura.
“La cultura organizacional es la civilización en el lugar de trabajo.” — Alan Adler
La cultura es un sistema de control social. Aquí el enfoque es el papel de la cultura en promover y reforzar el “derecho” de pensar y comportarse, y sancionar el “mal” pensamiento y comportarse. La clave en esta definición de cultura es la idea de “normas” conductuales que deben ser mantenidas, y las sanciones sociales asociadas que se imponen a aquellos que no “permanecen dentro de las líneas”. Esta visión también centra la atención en cómo la evolución de la organización dio forma a la cultura. Es así, ¿cómo han promovido las normas vigentes la supervivencia de la organización en el pasado? Nota: implícita en esta visión evolutiva es la idea de que las culturas establecidas pueden convertirse en impedimentos para la supervivencia cuando hay cambios ambientales sustanciales.
“La cultura es el sistema inmunológico de la organización.“ — Michael Watkins
“La cultura organizacional [es conformada por] la cultura principal de la sociedad en la que vivimos, aunque con mayor énfasis en ciertas partes de ella.” — Elizabeth Skringar
“Encima simplifica la situación en organizaciones grandes para asumir que hay solamente una cultura… y es arriesgado para que los nuevos líderes ignoren las subculturas.” — Rolf Winkler
“una organización es una cultura viva... que puede adaptarse a la realidad lo más rápido posible.“ — Abdi Osman Jama
