¿Gestionar el cambio?
Parece que las malas noticias para los negocios hoy nos rodean. Escuchamos sobre cierres de bancos, fracasos comerciales y despidos casi todos los días. Si su organización enfrenta un cambio, es de vital importancia que el liderazgo siga algunos principios básicos para superar el cambio y seguir avanzando. Lo más importante para recordar, por encima de todo lo demás, no es forzar o forzar el cambio con la mentalidad de “Porque lo dijimos”. Entonces, ¿cómo puede usted, como líder de la organización, gestionar el cambio?
Para empezar, debe saber qué va a lograr con el cambio, o al menos cuál será la salida final. Además, los líderes de la organización deben ser conscientes de por qué se está realizando el cambio. Si los despidos son necesarios, no se esconda detrás de las excusas, pero diga la verdad sobre dónde se encuentra la organización. Si se ha fusionado, piense en los motivos positivos de este cambio y prepárese para explicarlos. Tómese el tiempo para planificar, determinando quién se ve afectado por cada cambio y también midiendo cómo pueden reaccionar ante el cambio. Recuerde que el mayor temor en el cambio es el cambio en sí, así que si puede describir los beneficios y el “por qué”, estará un paso adelante.
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En esta línea, recuerde evitar el cambio de “venta”. El cambio no es como una presentación de ventas, donde su objetivo es persuadir al cliente potencial. Convierta la “venta” en una explicación. Asegúrese de que la organización esté de acuerdo con el cambio o de que al menos comprenda la necesidad del cambio. Si está administrando niveles más altos de asociados, dele la oportunidad de planificar la administración del cambio. Por ejemplo, si está tratando con una jerarquía organizacional típica, permita que los gerentes de división individuales determinen cómo gestionarán el cambio en función de sus áreas de responsabilidad y de los asociados en esas áreas. Pueden gestionar el cambio de manera mucho más efectiva a estos niveles porque conocen las personalidades de los grupos que administran.
Errores de la gestión del cambio
Uno de los mayores errores que cometen las organizaciones es evitar la comunicación cara a cara. ¿Alguna vez ha visto correos electrónicos o artículos de Intranet que detallan un cambio? Esta es una forma muy impersonal de introducir el cambio y generalmente generará confusión, enojo y miedo. Estas emociones conducen al caos. En cambio, recuerde emplear comunicaciones en persona cuando se produzca un cambio. Los talleres o sesiones de “ayuntamiento” son herramientas de comunicación muy efectivas. Si es posible, los líderes más altos de la organización deben acudir a estos eventos para mostrar a la organización que están involucrados y que son empáticos con respecto al miedo y la incomodidad de todos. Como mencionamos anteriormente, si sus líderes y gerentes de nivel inferior deben administrar el cambio, comience a comunicarse con ellos con anticipación. Realice sesiones de lluvia de ideas con estos grupos para determinar los mejores pasos de gestión del cambio y para analizar cómo se podría llevar a cabo un “road show” cara a cara.
Muchas veces, especialmente en el entorno económico de hoy, el cambio conduce a nuevas políticas, procedimientos, sistemas, procesos y reglas. Si este es el caso con su organización, no se olvide de crear una capacitación que presente la nueva forma de hacer negocios. Su departamento de capacitación puede ser un aliado clave en la gestión del cambio, por lo que debe presentarlos temprano para comenzar a crear cursos, talleres y seminarios que expliquen cómo se implementarán los cambios y cómo se llevarán a cabo las nuevas operaciones. Así como la comunicación cara a cara puede ser beneficiosa, una capacitación eficaz en tiempos de cambio mantendrá a su organización al tanto del cambio. Y lo mejor de todo es que el conocimiento puede reducir el miedo, la insatisfacción y la incomodidad.
Si los cambios van a ser especialmente inquietantes, como despidos, adquisiciones o migrantes, recuerde mantener su humanidad en el proceso. Ayude a las personas a entender por qué está ocurriendo el cambio. Comprenda que la organización se afligirá por las colecciones ausentes, la empresa anterior o la forma antigua de hacer las cosas. Su objetivo como líder es ayudar a los miembros de la organización a seguir adelante. Si tiene que despedir un trabajo, traiga consejeros de carrera que puedan ayudar a las personas desplazadas a avanzar en la búsqueda de nuevos empleos, solicitar desempleo o elegir paquetes de indemnización. Su atención a estas cosas en situaciones especialmente difíciles ayudará a facilitar la transición y también ayudará a las personas que se quedan atrás.
Es difícil lidiar con el cambio organizacional, pero si se tienen en cuenta estas cosas a la luz del cambio, su liderazgo servirá como ejemplo.
